Bisnis

Apa itu Transformasi Organisasi dan Haruskah Anda Berubah?

Dalam dunia yang meningkatkan harapan pelanggan dan mengurangi sumber daya, banyak organisasi menemukan cara untuk berbuat lebih banyak dengan lebih sedikit dengan mengintegrasikan dan mengintegrasikan departemen, fungsi, proses bisnis, infrastruktur TI, dan seluruh organisasi. Tetapi 75 tahun penelitian tentang organisasi telah menunjukkan bahwa lebih dari 85% dari semua masalah kinerja organisasi terletak pada struktur, sistem, dan budaya di mana orang bekerja — menempatkan orang baik dalam sistem buruk yang mendapatkan kinerja buruk. Jadi ia mencoba untuk mengatasi perubahan dalam lingkungan bisnis melalui reorganisasi, perubahan kepemimpinan, konsolidasi dan integrasi infrastruktur TI dan proses bisnis, perampingan, atau menerapkan program manajemen baru dan mengurangi biaya. menciptakan perubahan, tetapi ketika dilakukan tanpa memahami “sistem” umum di mana manajer dan karyawan beroperasi, strategi ini cenderung menyelesaikan satu masalah dan secara tidak sengaja menciptakan masalah lain. Apa yang dibutuhkan para manajer puncak saat ini untuk mengatasi laju perubahan yang hingar-bingar dalam lingkungan bisnis adalah pendekatan yang terdefinisi dengan baik untuk transformasi organisasi.

Seperti yang didefinisikan dalam literatur bisnis, organisasi Konversi Ini mengacu pada perubahan yang mendalam, mendasar dan seringkali drastis dalam misi, strategi, struktur, sistem, dan budaya organisasi, daripada perubahan dan peningkatan bertahap. Inisiatif transformasi organisasi sering digunakan untuk menanggapi kekuatan dan persyaratan lingkungan bisnis yang mengharuskan perusahaan mengubah cara beroperasi agar dapat bertahan dalam industrinya. Selama dua puluh lima tahun terakhir, transformasi organisasi telah disebut dengan sejumlah nama yang berbeda; Misalnya, rekayasa ulang proses bisnis, perampingan, pembatasan hak, dan perubahan budaya organisasi baru-baru ini. Tetapi tujuan umum dan tujuan dasar dari semua metode ini serupa; Misalnya, untuk membuat perubahan mendasar yang mendalam tentang bagaimana sebuah organisasi disusun, diatur dan menggunakan sumber daya manusia, fisik, dan keuangannya untuk mengoperasikan (dan berinteraksi dengan) kekuatan dan tuntutan yang berubah dari lingkungan bisnis.

Transformasi organisasi memiliki unsur perubahan dan transisi. NS mereka berubah Diperlukan untuk menyelaraskan struktur, sistem, dan sumber daya organisasi di sekitar misi dan strategi baru yang meningkatkan nilai bagi pelanggan bersifat situasional dan cenderung terjadi dengan cepat. Dengan kata lain, ‘silo’ fungsional digabungkan dengan kepemimpinan baru, bagan organisasi yang dikonfigurasi ulang, diarahkan untuk mencapai target yang lebih besar dengan sumber daya manusia, keuangan, dan material yang lebih sedikit. NS transisi Elemen transformasi organisasi adalah proses budaya dan psikologis yang panjang yang dilalui manajer dan karyawan untuk melepaskan realitas dan identitas organisasi lama yang mereka miliki sebelum perubahan terjadi dan mempelajari cara kerja baru. Manajer dan karyawan harus belajar untuk mengambil alih (dan menerima) peran baru mereka dalam organisasi yang direstrukturisasi. Pelajaran terpenting yang dapat dipetik dari ratusan inisiatif transformasi yang terdokumentasi adalah perlunya manajemen Keduanya Perubahan dan transisi selama seluruh proses transformasi organisasi.

Jadi kriteria apa yang harus digunakan para pemimpin dan manajer untuk memutuskan apakah akan memulai proses transformasi organisasi atau tidak? Perubahan organisasi yang mendalam hampir selalu membutuhkan platform yang membara dan ada dua jenis: reaktif dan proaktif. NS reaksi Jenisnya adalah ketika manajer menunggu sampai situasi menjadi kritis, kemudian merespons secara reaktif dengan mengatur ulang, mengubah kepemimpinan, perampingan, mengintegrasikan fungsi dan sistem, atau menerapkan program pemotongan biaya drastis tanpa memahami “efek akhir” dari keputusan ini. Kebanyakan manajer tidak secara langsung mengalami jangka panjang Pupuk keputusan mereka karena mereka memiliki dampak sistem-lebar yang mencakup beberapa departemen dan dapat mempengaruhi operasi sehari-hari organisasi (positif atau negatif) untuk tahun-tahun mendatang. Ketidakmampuan kebanyakan orang untuk mengalami konsekuensi sistemik jangka panjang dari keputusan mereka adalah alasan utama mengapa kebanyakan orang tidak belajar dari pengalaman, terutama ketika konsekuensi keputusan telah dihilangkan dari penyebabnya selama lebih dari 1-2 tahun. perubahan interaktif Tidak Mengarah pada transformasi organisasi.

NS proaktif Semacam kelelahan platform adalah ketika manajer menyadari bahwa sementara kekuatan dan persyaratan lingkungan bisnis mungkin tidak kritis saat ini, mereka akan menjadi penting jika rasa urgensi tidak dikembangkan tentang mengubah cara organisasi melakukan bisnis. Manajer proaktif menentukan arah baru, menjalankan platform, dan mengkonfigurasi ulang organisasi dengan: a) mereka berubah yang mengatur ulang struktur, sistem dan sumber daya di sekitar misi dan strategi baru yang meningkatkan nilai yang diberikan kepada pelanggan, dan dengan mengelola b) transisi Ini terkait dengan proses budaya dan psikologis yang dilalui orang untuk mempelajari cara kerja baru, melepaskan realitas dan identitas organisasi lama, dan mendapatkan kepemilikan atas peran baru mereka dalam organisasi yang dikonfigurasi ulang.

minimum: Pemimpin dan manajer harus mengembangkan kasus bisnis yang menarik, kredibel, dan mudah dipahami yang menggambarkan apa yang sebenarnya akan dicapai oleh transformasi, apa yang dapat dicapai, dan transformasi apa yang sebenarnya akan dicapai dalam hal pengembalian investasi waktu dan sumber daya yang diperlukan untuk melihat prosesnya. Harus studi kelayakan dan visi transformasi Menginspirasi Manajer dan karyawan kunci untuk secara aktif merekrut dan mendukung inisiatif transformasi dengan hati dan pikiran mereka. Studi kasus dan visi bisnis harus menjawab pertanyaan seperti, “Mengapa kita melakukan ini? Ini luar biasa Alih-alih mempertahankan status quo atau alternatif lain? Apa yang akan saya dapatkan untuk saya dan organisasi dalam jangka panjang, dan apakah itu sepadan dengan waktu, energi, gejolak, dan penderitaan organisasi yang harus kita tanggung untuk sampai ke sana? Tantangan baru apa yang kita hadapi, dan mengapa penting untuk mengatasinya sekarang? “Dengan tidak adanya jawaban yang meyakinkan, kredibel, dan mudah dipahami untuk pertanyaan semacam ini, tidak ada organisasi yang harus melakukan transformasi.

Related Articles

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Back to top button